Iskreno, teško je danas biti u poziciji žrtve bilo kakvog oblika diskriminacije u sferi radnih odnosa, jer mi u Instituciji ombudsmena kao odgovornoj instituciji za sprječavanje diskriminacije vidimo da inspekcije žrtve upućuju na radne sporove umjesto da se radi na prevenciji kroz izdavanje rješenja ili provođenje nadzora nad poštivanjem Zakona o zabrani diskriminacije, kaže Džumhur
Razgovarala: Rubina ČENGIĆ
Žene često podnose prijave za diskriminaciju na poslu, posebno zaposlene u priovatnom sektoru, ali zbog straha od odmazde i gubitka posla odustaju od prijave čime ombudsmenima vežu ruke za dalje djelovanje, kaže Jasminka Džumhur, jedan od tri ombudsmena za ljudska prava u Bosni i Hercegovini.
INTERVIEW: Kako uopšte vidite položaj žena na tržištu rada i radnih odnosa?
DŽUMHUR: Postoji niz politika i procesa koji ugrožavaju položaj žena u ekonomskoj sferi i dovode do prikrivene ili otvorene diskriminacije. Ombdusmeni, recimo, duži niz godina ukazuju na zloupotrebu porodiljskog odsustva i naknada za porodilje, posebno u Federaciji BiH jer je to pitanje različito uređeno od kantona do kantona. Činjenica da su izvor većeg dijela prihoda za sve nivoe vlasti, od države do općine, indirektni porezi, znatno manji dio prihoda su direktni porezi, nije dovela do zajedničke platforme ili politike pod koordinacijom Ministarstva civilnih poslova na državnom nivou, pa da se ujednače prava porodilja. To bi bilo važno jer ako pogledamo demografsku situaciju koja pokazuje negativne trendove, odnosno nizak natalitet. Vlasti u BiH ne čine dovoljno da to promijeni, nego različitim politika na različitim nivoima vlasti proizvodi diskriminaciju i žene imaju različit tretman. Komitet za ekonomska, socijalna i kulturna prava je u svojim zaključnim razmatranjima iz novembra 2021. godine ukazao vlastima u Bosni i Hercegovni da diskriminacija po ovim osnovama postoji i izdao preporuku da se to promijeni.
Indirektna diskriminacija
Jedan od oblika diskriminacije na polju ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava je upravo korištenje porodiljskih naknada koje se često koriste u dnevnopolitičke svrhe, stvara se takmičenje između kantona oko toga ko će uvesti veću naknadu, a to se onda reflektira na prava žena ukoliko tokom trudnoće presele iz jednog kantona u drugi. Dodatni problem je da žena, ukoliko živi u Republici Srpskoj, a radi u Federaciji BiH ne može da koristi to pravo jer je osnov za obračun različit – u RS je osnov sjedište poslodavca, a u FBiH prebivalište porodilje. Drugi važan segment kada govorimo o radu jeste indirektna diskriminacija uslovno rečeno žena kroz neutralne zakonske odredbe koje dovode do diskriminacije određenih grupa ljudi, a to je sada aktuelno pitanje rada nedjeljom. Sadašnje zakonodavstvo dozvoljava da poslodavac organizuje rad nedjeljom, ali ako posmatramo ko je pogođen tom organizacijom vidjećemo da su to žene jer one u najvećem broju rade u uslužnim djelatnostima, posebno u trgovini, ugostiteljstvu i sličnim djelatnostima. Kontraargumenti i zagovaranje da se radi nedjeljom jer one onda ne mogu dobiti drugi slobodan dan u toku sedmice moraju uzeti u obzir da je pitanje pomirenje poslovnog i porodičnog života veoma značajno i da žene ako ne rade nedjeljom nikada nemaju dan u kom uživaju sa svojom djecom i porodični život. Ta odredba je uticala na to da su žene indirektno diskriminisane.
Treći segment je pitanje ocjenjivanja državnih službenika koji moraju dvije godine zaredom biti ocijenjeni kao posebno uspješni da bi stekli pravo na viši platni razred. Svaki uposlenik ili uposlenica koji budu odsutni duže od šest mjeseci ne mogu biti ocijenjeni i iz toga proizilazi da žena koja je bila na porodiljskom odsustvu ne može biti ocijenjena u toj godini, nego mora čekati nove dvije godine. Imamo niz situacija u kojima se ne vodi računa o tome kako će određena odredba uticati na različite populacije i to stvara kontekst indirektne diskriminacije. Zapravo sve što se veže za pitanja majčinstva i korištenja porodiljskog dopusta je sfera gdje se traži dodatna senzibilnost jer se ne smije stvoriti prostor u kom će se bilo šta negativno odraziti na primjenu prava.
Četvrti segment je pitanje nadzora – broj inspektora je vrlo mali u odnosu na prostor u kom se vrše kontrole. Možda je to razlog da nemamo prijava, posebno kada je riječ o privatnom sektoru – češće se javljanju osobe iz javnog sektora, jer strah i nedovoljno povjerenje u mehanizme zaštite su jedan od razloga zašto se žene u privatnom sektoru rjeđe obraćaju sa zahtjevima za zaštitu. Strah od gubitka posla možemo vezati za posebne oblike diskriminacije kao što je mobing, seksualno uznemiravanje i slične pojave kojih ima i kod samog zapošljavanja.
INTERVIEW: Prema informacijama s terena mnogo diskriminacije ima i u obrazovanju – direktori imenovani po liniji političke podobnosti navodno često krše prava prosvjetnih radnika i radnika, a ministartsva ne reaguju, nego odgovornost prebacuju na školske odbore koje šira javnost doživljava kao produženu ruku ministarstava, odnosno politike koja štiti direktore?
DŽUMHUR: Ombudsmeni su ranije ukazivali na potrebu depolitizacije obrazovanja, posebno uloge školskih odbora koji ne trebaju biti produžene ruke vlasti koje uz saglasnost osnivača, dakle ministarstava, imenuju direktore. Prema sadašnjim zakonima mora postojati tripartitna zastupljenost vlasti, roditelja i zaposlenih u školama, ali praksa pokazuje da se često događa da predstavnici roditelja i predstavnici vlasti nadglasaju uposlenike. Smisao školskih odbora u početnim fazama uspostavljanja je bio da budu podrška nastavnicima u razumijevanju potreba učenika. Ovo što imamo sada nije samo slučaj u osnovnim i srednjim školama, nego i u visokoškolskim ustanovama gdje kod izbora u zvanja ili napredovanja postojeći mehanizmi nadzora nisu dovoljno efikasni. Sve to govori da trebamo razvijati pitanje supervizije i da ministarstva treba da budu partneri obrazovnim ustanovama, a ne samo mehanizam nadzora kada imamo incidentne situacije.
INTERVIEW: Projekat “Međusektorsko partnerstvo za ljudska prava i rodnu ravnopravnopravnost na tržištu rada” na kome rade fondacije INFOHOUSE i Lara nastoji da potakne kompanije da posvete veću pažnju spriječavanju diskriminaciji na tržištu rada duboko kroz lanac snadbjevanja. To je trend i u EU i kompanije iz BiH se moraju spremiti za to tržište. Imate li procjenu kada bi preduzeća u BiH mogla sama početi kreirati interna akta u koja će spriječiti diskriminaciju, odnosno kada ćemo postići punu primjenu člana 24 Zakona o zabrani diskriminacije u BiH?
DŽUMHUR: Institucija ombudsmena stalno ukazuje na činjenicu da je BiH prva u regiji dobila Zakon o jednakopravnosti polova. I bili smo jako ponosni jer je naš model korišten u drugim državama koji su kasnije usvajale ovaj zakon. Mi, to nažalost ne promoviramo u dovoljnoj mjeri. Ali mehanizmi primjene zakona nisu razvijeni iako postoji obaveza usklađivanja i drugih zakona i podzakonskih akata. Isto je i sa Zakonom o zabrani diskriminacije. U tom kontekstu uvijek postoji pitanje ko će pratiti usklađenost. Mi izdajemo mnogo izvještaja i preporuka, posebno kod posebnih oblika diskriminacije kada je teško ili nemoguće utvrditi kršenje prava poput slučajeva mobinga. To znači da moramo ojačati podzakonska akta Zakona o zabrani diskriminacije, da moramo ojačati inspekciju rada. I to mora biti dugotrajniji projekat da oni mogu provoditi nadzor i rada i akata i moramo ih senzibilizirati da koriste Zakon o zabrani diskriminacije. Jer oni sada kažu da je to državni zakon, a da su oni nadležni samo za Zakon o o radu iako i Zakon o radu definiše mobing kao oblik diskriminacije. Moramo mnogo raditi u toj oblasti, prije svega s onima koji vrše nadzor i kontrolu, ali i kod registracije subjekata tražiti da se te odredbe ugrade u osnivačke akte. Mi smo nažalost društvo gdje je još uvijek sankcija najbolji način da se prevenira povreda prava. A to znači da svi oni koji ne donesu pravilnike do nekog perioda treba da snose sankcije.
Sporovi traju predugo
INTERVIEW: Da li je onda na sindikatima i medijima da ohrabre zaposlenike i zaposlenice da prepoznaju diskriminaciju i da je prijave i gdje da je prijave?
DŽUMHUR: Iskreno, teško je danas biti u poziciji žrtve bilo kakvog oblika diskriminacije u sferi radnih odnosa, jer mi u Instituciji ombudsmena kao odgovornoj instituciji za sprječavanje diskriminacije vidimo da inspekcije žrtve upućuju na radne sporove umjesto da se radi na prevenciji kroz izdavanje rješenja ili provođenje nadzora nad poštivanjem Zakona o zabrani diskriminacije. Kada žrtvu diskriminacije uputite na radni spor, a osoba radi na određeno ili u privatnom privrednom subjektu, uvijek postoji način da ta osoba izgubi ugovor. A sporovi traju dugo jer su sudovi preopterećeni. I to obeshrabruje žrtve. Upravo zbog toga smatram da je važno da imamo mehanizam inspekcijskog nadzora koji će djelovati kao prevencija i spriječiti da radnici i radnice idu u u duge skupe pravne postupke koji su još teći ko nemaju pravnu pomoć i sve moraju sami, ako nisu članovi sindikata, a i ako jesu – vidimo da sRaindikati i nisu dovoljno jaki i aktivni. Moramo znati da ako želimo u EU moramo prihvatiti standarde EU i zato veliki broj ljudi iz BiH odlazi da radi u zemljama EU upravo zbog garancije da će imati minimum standarda.
