Diskriminacija po osnovu pola na radnom mjestu u BiH prisutna je u svim oblastima rada bez obzira da li je u pitanju javni ili privatni sektor u ulozi poslodavca
Razgovarao: A. ŠABIĆ
Dužna pažnja i odgovornost za zaštitu ljudskih prava i ljudskih prava žena je u stvari niz obaveza kojih se preduzeće mora pridržavati s ciljem sprečavanja, ublažavanja i preuzimanja odgovornosti za efekte na ljudska prava i okolinu koji proizilaze iz aktivnosti preduzeća i njegovog globalnog lanca vrijednosti.
Od oglasa do radnog mjesta
Gdje je u Bosni i Hercegovini najprisutnija diskrminacija po spolu pitali smo Draganu Kokot, eksperticu u ovoj oblasti, koja svakodnevno radi sa firmama a često je angažirana i kao edukatorica na ovu.
– Diskriminacija po osnovu pola na radnom mjestu u BiH prisutna je u svim oblastima rada bez obzira da li je u pitanju javni ili privatni sektor u ulozi poslodavca – kaže Kokot i nastavlja: – Prema nekim istraživanjima najčešći oblici diskriminacije na radnom mjestu ili u radnim odnosima su diskriminatorni uslovi po osnovu pola, godina, planiranja ostvarivanja porodice, nacionalne i/ili političke pripadnosti, seksualne orjentacije i ekonomske pozadine. Diskriminacija je uočljiva i u sadržajima oglasa/konkursa za posao, ali i u neravnopravnom tretmanu žena i muškaraca u vezi sa primanjima, što je vidljivo iz podatka da muškarci u BiH zarađuju skoro 15% više od žena na istim radnim pozicijama.
Prema dostupnim istraživanjima poslodavci u BiH ne organiziraju edukacije na temu rodne jednakosti na tržištu rada i antidiskriminirajuće prakse za svoje zaposlenike, niti zaposlenici_ce sami pohađaju edukacije na te teme. Neinformisanost i nepoznavanje koje su sve zakonske obaveze poslodavca za sprječavanje diskriminacije naročito po osnovu spola na radnom mjestu jedan je od glavnih razloga prisutnosti diskriminacije na poslu kaže Kokot:
– Neinformisanost i nepoznavanje prava i obaveza, posebno ljudskih prava, prisutno je i kod poslodavaca i kod uposlenika, bez obzira što u Bosni i Hercegovini postoje sistemski propisi koji definišu oblike diskriminacije, mehanizme i institucije zaštite u slučaju diskriminacije ili povrede radnih i/ili ljudskih prava. Ovo je posljedica strukture privrede koju najvećim dijelom čine mali obrti i mala i srednja preduzeća, koji nemaju internih kapaciteta da se upoznaju sa važećim propisima, da prate legislativu, pa reaguju samo kad se desi neka kritična, nedopuštena situacija i to vrlo često sa nizom formalnih i proceduralnih propusta koji mogu dodatno komplikovati situaciju. S druge strane, ni sami radnici nisu dovoljno upoznati i osposobljeni da prepoznaju sve oblike diskriminacije, prvo zbog nepoznavanja propisa, drugo zbog straha od gubitka zaposlenja, odnosno egzistencijalnih potreba.
Sistemska rješenja
Postoje načini kako spriječiti rodnu nejednakost i diskriminaciju na radnom mjestu, kako kaže naša sugovornica, koji počinje sa danom zaposlenja – svaki zaposleni bi na početku radnog angažmana trebao biti informisan o svojim radnim pravima, jednako kao i o obavezama i zadacima koja se od njih očekuju, a tu informaciju je dužan da osigura poslodavac. Ali ključ je u sistemskom rješenju.
– Sistem formalnog, ali i neformalnog obrazovanja, ključ je za postizanje višeg stepena svijesti i znanja o ljudskim pravima, o obavezi poštovanja tih prava, o nedopuštenim oblicima ponašanja u društvu, školi i radnom mjestu, te mehanizmima zaštite u slučaju diskriminacije ili bilo kojeg vida povrede ljudskih prava i sloboda. Ravnopravnost znači jednako uživanje žena i muškaraca u društvenim dobrima, mogućnostima, resursima i nagradama, a nejednakost je prepreka napretku svakog društva jer ograničava mogućnosti jedne polovine njegovog stanovništva – kazala je Kokot.
Tri savjeta
Tri savjeta poslodavca koji žele da se posvete osiguravanju antidiskriminacijskog i poticajnog okruženja naročito iz ugla ravnopravnosti:
- Ponudite jednake šanse, mogućnosti i uslove svima koji su zainteresovani za rad i saradnju, bez obzira na pol ili bilo koju drugu karakteristiku osobe ili njenu situaciju, i nastojte stvoriti odnos i osjećaj pripadnosti organizaciji, svih bez izuzetka.
- Kreirajte kodeks ponašanja unutar svoje organizacije kako bi jasno definisali šta se očekuje od svih zaposlenih, menadžmenta, dobavljača, kupaca, klijenata i svih drugih strana u lancima komunikacije.
- Ulažite kad god i koliko god je to moguće u svoje znanje i informisanje i znanje i informisanje zaposlenih i svih drugih koji su bitni za dobro izvršenje posla.
